擁有好的人才，才有好的產(chǎn)品，終成好的企業(yè)，就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。對(duì)企業(yè)來說引進(jìn)人才是項(xiàng)很重要的工作，因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確招聘，所謂準(zhǔn)確，是指采取科學(xué)的人才測評(píng)方法選擇適合企業(yè)使用的人才。筆者認(rèn)為，招聘與面試為企業(yè)人力資源競爭的一步，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用，企業(yè)老板要做的一件事就是選人，其次是做決策，后是發(fā)獎(jiǎng)金。

作為企業(yè)人力資源管理部門怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人才，永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一，要招到好的能力且又符合企業(yè)文化的人才，筆者淺析幾點(diǎn)準(zhǔn)確招聘方法及面試技巧。希望能幫助同行招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

一、要有正確的招聘理念

招聘工作者要有良好的心態(tài)，給應(yīng)聘者一個(gè)良好的印象，遵守面試的禮儀，打造雇主品牌，維護(hù)求職者的自尊，態(tài)度決定一切，在理清態(tài)度之前，需要思考三個(gè)問題，一是檢查招聘體系是否有效，二是明確做好招聘工作的重要性，三是預(yù)測招聘失敗的直接成本和隱性成本。要實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確招聘，核心理念要先行，好的人才不一定是適合的人才，企業(yè)要的是適合的人才；只有認(rèn)同企業(yè)文化的人才，方能忠誠與敬業(yè)，長期為企業(yè)所用；堅(jiān)持用人才之長，人才也不是完美的，用其之長，縫補(bǔ)企業(yè)所缺；學(xué)歷不能代表能力，關(guān)鍵要能解決問題，經(jīng)厲不同于經(jīng)驗(yàn)，只有成功的實(shí)踐才有價(jià)值；引進(jìn)人才企業(yè)要推銷企業(yè)的平臺(tái)，展現(xiàn)成就大業(yè)的心，成就員工的心；使用科學(xué)性的招聘方法，增添藝術(shù)性的輔助測評(píng)，發(fā)現(xiàn)人才的特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，后招聘做到寧缺毋混濫。

二、規(guī)劃崗位能力素質(zhì)模型

通常我們所說的能力素質(zhì)模型，它的主要特點(diǎn)就是能夠鑒別員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異；任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達(dá)到水平。

能力素質(zhì)模型建立在“測”基礎(chǔ)上，關(guān)注的是員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征；任職資格更象是平時(shí)的“職稱評(píng)比”，關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素，兩者只能相互補(bǔ)充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的人才。準(zhǔn)確招聘就是要實(shí)現(xiàn)把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的發(fā)展性和潛能性，同時(shí)滿足任職資格的崗位基本的剛性要求，應(yīng)知應(yīng)會(huì)的專業(yè)知識(shí)、工作必備的綜合技能和職業(yè)態(tài)度。

三、使用結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。結(jié)構(gòu)化面試要做到五點(diǎn)，一是面試問題結(jié)構(gòu)化，二是面試要素結(jié)構(gòu)化，三是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，四是面試考官結(jié)構(gòu)化，面試程序與時(shí)間結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。

四、充分利用行為面試方法

行為面試法是通過要求面試對(duì)象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。通過對(duì)所收集信息的對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解應(yīng)聘者，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。

要極力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是對(duì)每一個(gè)問題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動(dòng)；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

五、三大工具助力準(zhǔn)確招聘

一是采用人才測評(píng)技術(shù)。通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)如心理測驗(yàn)（附參考測驗(yàn)量表）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)和知識(shí)測試。使用人才測評(píng)技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過人才測評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時(shí)，人才測評(píng)可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

二是現(xiàn)場臨陣實(shí)戰(zhàn)技巧，如打亂次序，聲東擊西；引蛇出洞，步步為營；未雨綢繆，窮追猛打；逆向推理，心理投射等。

三是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，即安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

綜上所述，怎樣招聘，特別是準(zhǔn)確招聘，學(xué)問極深。人才是企業(yè)競爭的根本，誰擁有前瞻的人才戰(zhàn)略，誰擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就可以立足于市場而昌盛不衰。